Szervezeti kultúra modellek bemutatása érthetően és röviden

A szervezeti kultúra a menedzsment-tudományok gyakran használt kifejezése. Látható és láthatatlan elemekből álló szociális összetartó erő. A szervezeti kultúra magába foglalja a szervezeti tagokra jellemző üzleti magatartást, értékeket, normákat és gondolatokat. A szervezeti kultúra modellek sokat segíthetnek abban, hogy a vállalatok működését jobban megértsd. Cikkünkben bemutatjuk a legfontosabb modelleket!

Mi a szervezeti kultúra?

Mielőtt a szervezeti kultúra modellek részleteit ismerhetnénk, fontos először tisztázni az alapfogalmakat. Mit jelent pontosan a szervezeti kultúra? Jarjabka Ákos kultúramenedzselési kérdéseket vizsgáló doktori disszertációja az International Business Review tudományos szaklap egy publikációját idézve, az alábbi definíciót használja:

“(...) a szervezeti kultúra a szervezeti tagok által osztott közös nézetekből és dolgokból épül fel. Ezek közé a dolgok közé tartoznak többek között a filozófiák, ideológiák, értékek, előfeltevések, elvárások, észlelések, normák, mondások, magatartás, hősök és tradíciók.”

Bár tökéletes tudományos konszenzus nincs a szervezeti kultúra fogalmát illetően, a legtöbb definíció azonban az alábbi elemeket tartalmazza:

  • A szervezeti kultúra a szervezeti tagok értékközösségét fejezi ki.
  • Része a közösség által általánosan elfogadott normarendszer.
  • A szervezeti kultúra több dimenzió alapján értelmezhető és elemezhető, ilyen lehet a hatalom centralizáltsága, visszacsatolás gyorsasága, kockázatvállalás mértéke.
pexels.com

Szervezeti kultúra modellek

Az alapfogalmak meghatározását követően következhet a szervezeti kultúra modellek bemutatása. Bár a menedzsment-tudomány szakirodalom számos modellel rendelkezik, cikkünkben a két leggyakrabban használtat mutatjuk be.

Quinn szervezeti kultúra modellje

Robert Quinn és Kim Cameron azt vizsgálták, hogy mely vállalati értékek gyakorolnak pozitív hatást az effektív üzleti működésre. Quinn szervezeti kultúra modellje két dimenzió mentén elemzi a vállalatokat:


  • Intenzív kontroll-rugalmas vezetés: Az intenzív kontrollt gyakorló vállalatok a dolgozói tevékenységet szigorúan szabályozzák, míg rugalmas vezetési stílust gyakorló szervezetekben kisebb a vezetői kontroll.
  • Külső-belső irányultság: A külső irányultságú vállalat a piaci környezetre és a konkurens gazdasági aktorokra, a belső irányultságú vállalat pedig az internális üzleti folyamatokra fókuszál.

A fenti két dimenzió alapján egy 4 elemű mátrix alkotható. Quinn szervezeti kultúra modellje az alábbi elemeket tartalmazza:

  • Innováció orientált kultúra: Külső környezetre fókuszáló és magas rugalmasság mellett kialakuló szervezeti kultúra. Gyakori startup cégek esetén, ahol fontos, hogy a dolgozók kreatív és innovatív munkatevékenységét ne korlátozza a túlzott szabályozás.
  • Célorientált kultúra: Külső fókuszú, erős szabályozású vállalatokra jellemző szervezeti kultúra. Hatékonyság és az üzleti folyamatok erős ellenőrzése jellemzi ezt a szervezeti kultúrát. Jellemző transznacionális nagyvállalatokra, ahol a kontroll hiánya az ineffektív munkavégzéshez vezetne.
  • Személy- és csapatorientált (támogató) kultúra: Rugalmas kontroll és belső orientáltság jellemző a támogató kultúrákra. Magas dolgozói lojalitás és elkötelezettség mellett a személyes fejlődés lehetősége jellemzi ez a szervezeti kultúrát. Olyan szervezetekben lehet igazán eredményes a támogató kultúra, ahol a vállalati teljesítmény nagymértékben függ az egyéni teljesítménytől.
  • Szabályorientált kultúra: Belső fókuszú, magas kontrol szintű vállalati kultúra. Előnye a nagyfokú szabályozottság és szervezettség. Az erősen szabályozott piaci területeken lehet a leghatásosabb a szabályorientált szervezeti kultúra.

Handy szervezeti kultúra

Charles Handy ír filozófus fő érdeklődését a szervezeti kultúra modellek kutatása jelentette. Elmélete szerint a szervezeti kultúrát a legbefolyásosabb csoport határozza meg. Handy szervezeti kultúra fő elemei:


  • Hatalom kultúra: A szervezeti kultúra legmeghatározóbb eleme egy személy. Kevés bürokratikus teher és gyors reakciós képesség jellemzi a hatalom kultúrát. Jellemző mikro- és kisvállalkozásokra. A Handy szervezeti kultúra pókháló metaforával jelöli.
  • Feladat kultúra: A munkakör és a projektek határozzák meg a szervezeti kultúra milyenségét. Általában mátrix struktúrájú vállalatokban figyelhető meg a feladat kultúra. Kiváló adaptív képességgel bír. A Handy szervezeti kultúra mátrix metaforával jelöli.
  • Szerep kultúra: A szerep kultúrára a nagyfokú bürokrácia, alacsony alkalmazkodási készség és lassú reakciós idő jellemző. Lassan változó, állandó környezetben hatékonyan működhet.
  • Személyiség kultúra: Nonhierarchikus szervezeti kultúra. A tagok nem állnak alá-fölé rendelt viszonyban. A szervezeti tagok közös megállapodásán alapuló együttműködés. Ügyvédi kamarák, partneri kapcsolatban dolgozó szakértőkre jellemző szerveződési forma.

Gyakori kérdések a szervezeti kultúra modellek kapcsán

Mi a szervezeti kultúra fogalma?

A szervezeti kultúra látható és láthatatlan elemekből álló szociális összetartó erő. Nem létezik egységes definíció, azonban a legtöbb meghatározás szerint részét jelenti a szervezeti tagok általános viselkedése, értékrendszere, normái és gondolatai.

Melyek a szervezeti kultúra típusai?

A szervezeti kultúra modellek azt a célt szolgálják, hogy az eltérő vállalati kultúrákat csoportosíthassuk. A szervezeti kultúra típusai egy adott modellen belül értelmezhetőek. A két leggyakrabban használt modell:

  • Quinn szervezeti kultúra modellje
  • Handy szervezeti kultúra


A modelleken belül ezeket a vállalati kultúrákat különböztetik meg. Quinn szervezeti kultúra modellje:

  • szabály orientált kultúra
  • támogató kultúra
  • célorientált kultúra
  • innováció orientált kultúra

A szervezeti kultúra típusai más szempontok alapján is elemezhetőek. A másik gyakran használt modell a Handy szervezeti kultúra, amely elemei:

  • hatalom kultúra
  • feladat kultúra
  • szerep kultúra
  • személyiség kultúra

Vizsgálható a szervezeti kultúra kérdőív segítségével? Lehetséges a szervezeti kultúra elemzése?

Igen, a szervezeti kultúra vizsgálható kérdőív segítségével. A szervezeti kultúra elemzése általában az alábbi módszereket foglalja magába:

  • Kérdőíves megkérdezés
  • Mélyinterjúk
  • Fókuszcsoportos interjúk
  • Organigram (másnéven organogram) elemzés

Milyen módszereket alkalmaznak a szervezeti kultúra fejlesztése érdekében?

A szervezeti kultúra fejlesztésének gyakran része a belső kommunikációs folyamatok újratervezése. Ehhez jelentős segítséget nyújthatnak az innovatív digitális megoldások. A Blue Colibri App egyszerű, gyors és azonnali kommunikációs lehetőséget teremt a szervezet egészében. A munkavállalók akár a saját eszközeiken is tudnak kommunikálni. Hatékony megoldást jelent a vállalati e-mail címmel és/vagy számítógéppel nem rendelkező kollégák elérésére. Nemcsak egy belső kommunikációs platformot adunk, hanem a szervezet igényeire és arculatára szabott egyedi felületet. Az alkalmazás teljes körűen testreszabható az ikontól kezdve, a vizuális elemeken keresztül, a felület elnevezéséig.

Meggyőzött a Blue Colibri App? Foglalj demót most!